横浜市・前市長のパワハラ問題を辞職で終わらせない。職員支援と市役所組織の再構築を求め緊急要望

by Suguru · 2026年9月12日

こんにちは。柏原すぐる（横浜市会議員・鶴見区選出）です。

2026年9月9日、日本維新の会横浜市会議員団は、横浜市長職務代理者の平原敏英副市長に対し、**「市民生活の向上と安心して働ける市役所組織の再構築に関する緊急要望書」**を提出しました。

今回、私たちが求めているのは、前市長の辞職をもって、この問題を終わらせないことです。

影響を受けた職員を支えること。
なぜ組織として問題を早い段階で止められなかったのかを検証すること。
そして、誰が市長になっても同じことを繰り返さない仕組みをつくること。

その先に、市民サービスと市政への信頼を立て直していかなければなりません。

Table of Contents

今回、横浜市に求めた7つのこと

1．声を上げられなかった職員も含めた相談・支援

第三者調査が終わったからといって、すべての声が拾われたとは限りません。

調査時に申告できなかった職員や、すでに退職した職員、当時の特別職なども含め、改めて相談や申告を受け付けることを求めました。

また、外部の弁護士や心理職などを活用し、独立性や匿名性に配慮した相談体制を整え、必要に応じて心理的ケアや勤務・配置上の配慮につなげることも求めています。

2．新市長の就任を待たず、今できる対応を進める

「新しい市長が決まってから考える」では、さらに時間が経過します。

これまでの経緯を把握している現在の執行部が、相談・支援、必要な事実確認、職場環境の改善など、今できることから着手するよう求めました。

そして、その対応状況や課題を整理し、新たな市長へしっかり引き継いでいくことが必要です。

3．人事権の運用を検証する

組織のトップが持つ人事権は非常に大きなものです。

それだけに、その権限が職員を萎縮させる形で働いていなかったのか、公平・公正な人事運用が行われていたのかを検証する必要があります。

今回の問題との関係で不利益な人事上の取扱いを受けた疑いがある場合には、本人の意向にも配慮しながら検証し、必要な是正や回復措置を行うよう求めました。

4．トップに問題があったときに「止められる組織」へ

今回の問題を、前市長個人の言動だけの問題として終わらせてはいけません。

市長など特別職に不適切な言動があった場合、副市長や幹部職員がそれを把握し、報告し、是正することのできる仕組みになっていたのか。

また、職員が職位や人事評価を過度に意識せず、問題点や政策上の異論を伝えられる組織になっていたのか。

組織そのものの検証が必要です。

5．特別職を対象としたハラスメント防止条例

私はこれまでも議会で、市長・副市長など特別職を対象としたハラスメント防止の制度整備を求めてきました。

今回の要望でも、

独立した相談・通報窓口
第三者による調査
相談や申告を理由とした不利益取扱いの禁止
研修などの再発防止策

などを含む、実効性あるハラスメント防止条例の制定に向けた取組を求めました。

誰が市長になっても機能する仕組みとして残すことが重要です。

6．市民サービスへの影響も確認する

これは市役所内部だけの問題ではありません。

職員が萎縮して必要な意見を言えない。
適切な人材配置が行われない。
組織として健全な意思決定ができない。

そうした状況は、最終的には政策形成や事業執行、市民へのサービスにも影響します。

今回の問題によって、市民サービスや市政運営に停滞や支障が生じていなかったかについても点検し、必要な是正を行うよう求めました。

7．新しい市長への引継ぎと、市民への説明

相談・支援の状況、事実確認、組織上の課題、制度改善の検討状況を整理し、新たな市長・執行体制へ確実に引き継ぐことを求めました。

もちろん、相談者などの個人情報やプライバシーは厳格に守らなければなりません。

その一方で、横浜市として**「何を検証し、何を改善するのか」**については、市会や市民に説明していく必要があります。

今回の要望書については、9月24日までに文書で回答するよう求めています。

柏原すぐるとして、この問題で大切にしたいこと

私は、今回の問題を「前市長に問題があった」「前市長が辞職した」というところだけで終わらせてはいけないと考えています。

むしろ問われているのは、約376万人の市民生活を支える横浜市役所という大きな組織を、これからどう立て直していくのかです。

組織のトップが強い権限を持つこと自体が問題なのではありません。

大切なのは、トップの考えと異なる意見や、耳の痛い情報であっても、職員がきちんと伝えられること。

そしてトップ自身も、それを受け止め、対話を通じてより良い結論をつくっていくことです。

私は、そうした組織でなければならないと思っています。

「上から指示を出し、職員を動かす」だけではなく、一人ひとりが持つ経験や専門性、能力を引き出し、市役所全体の力を最大化する。

そのためには、安心して意見を言えること、異論を排除しないこと、そして問題が起きたときに誰かがきちんとブレーキをかけられる仕組みが必要です。

これは職員を守るためだけの話ではありません。

職員が安心して働き、力を発揮できる市役所をつくることは、結果として市民サービスを良くすることにつながります。

今回の問題を、横浜市役所の組織をより良く変える契機にしなければならない。

市長が代われば終わりではなく、制度や組織文化まで変えて初めて、今回の問題から学んだと言えるのではないでしょうか。

9月24日までに求めている横浜市からの回答についても内容を確認し、その後の取組をしっかりと追っていきます。

市民の皆さんから信頼され、職員が誇りを持って働くことのできる横浜市役所へ。

引き続き、議会から取り組んでいきます。

横浜市・前市長のパワハラ問題を辞職で終わらせない。職員支援と市役所組織の再構築を求め緊急要望